China ist ein Wachstumsmarkt, der vielversprechende Geschäftsaussichten bietet und daher für deutsche Unternehmen interessant ist. Dauerhaft lassen sich Geschäftsaktivitäten dort jedoch nicht erfolgreich vom Mutterhaus in Deutschland aus steuern, da eine unmittelbare, regelmäßige Präsenz der Entscheidungsträger im lokalen Markt und bei den dortigen Kunden erforderlich ist.

Gerade in China ist die Erkenntnis der kulturellen Besonderheiten entscheidend für den wirtschaftlichen Erfolg. Der Aufbau einer Präsenz in China geht daher regelmäßig mit der Entsendung deutscher Mitarbeiter einher.

Für kurz- und mittelfristige Einsätze von bis zu zwei Jahren, greifen Arbeitgeber häufig auf Ent-sendevereinbarungen zurück. In diesem Fall besteht der deutsche Arbeitsvertrag fort und der Arbeitnehmer bleibt während des Auslandseinsatzes Angehöriger des Heimatbetriebes.

Meist schließen die Parteien in solchen Fällen eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag ab, die die Modalitäten des Auslandseinsatzes regelt (Entsendung im engeren Sinn).

Für längerfristige Auslandseinsätze bietet sich Folgendes an:

Die Parteien vereinbaren, dass das bestehende Arbeitsverhältnis während der Zeit des Auslandseinsatzes ruht und zusätzlich schließt der Arbeitnehmer mit der Auslandsgesellschaft einen weiteren Arbeitsvertrag ab, der dann chinesischem Recht unterliegt (Versetzung).

Als Alternative kommt bei langfristigen Auslandsprojekten ein Übertritt in Betracht. Bei einer solchen Regelung endet das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber in Deutschland, während der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber in China abschließt (Übertritt).

Um dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, nach Ende des Projekts in den Heimatbetrieb in Deutschland zurückzukehren, vereinbaren die Parteien häufig, dass der Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht an seinen früheren Arbeitsplatz oder auf eine vergleichbare Stelle erhält.

Welchen Weg der Vertragsgestaltung ein Unternehmen wählt, hängt vom Einzelfall ab.

Bei der Vertragsgestaltung sollte beachtet werden, dass das chinesische Arbeitsrecht, zumindest was die Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrifft, vergleichsweise arbeitnehmerfreundlich ist. Dieser Umstand sollte insbesondere bei Auslandseinsätzen im Wege einer Versetzung beachtet werden. Aufgrund des chinesischen Arbeitsrechts könnten hier Schwierigkeiten entstehen, wenn der Auslandseinsatz vorzeitig mittels Kündigung beendet werden soll.

In solchen Fällen könnte der Arbeitnehmer mit einer Doppelstrategie vorgehen: mit einer Klage in China -  gegen die Beendigung des lokalen Anstellungsverhältnisses - und mit einer Kündigungsschutzklage in Deutschland - falls zugleich das Anstellungsverhältnis mit dem Stammhaus beendet werden soll.

Um das Risiko zweier Klagen zu vermeiden, kann, wenn der Arbeitnehmer dem zustimmt, ein Übertritt zu der chinesischen Gesellschaft vereinbart werden. Nach einem Übertritt trägt dann diese das Risiko eines Kündigungsrechtsstreits.

Um arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen in China nach Möglichkeit ganz zu vermeiden, ist die Entsendung im engeren Sinne vorzugswürdig. Allerdings müssen hierbei etwaige Beschränkungen des chinesischen Rechts beachtet werden, die erfordern, dass das entsendende Unternehmen eine unmittelbare Obergesellschaft des Unternehmens ist, zu dem der Mitarbeiter entsandt wird.

Insgesamt ist allerdings eine sorgfältige und transparente Vertragsgestaltung, die es dem Mitarbeiter auch bei einer vorzeitigen Beendigung des Auslandseinsatzes erlaubt, sein Arbeitsverhältnis in Deutschland fortzusetzen, das beste Mittel zur Vermeidung von gerichtlichen Auseinandersetzungen im Zusammenhang mit einer Entsendung.

Ein weiterer wichtiger Aspekt einer Entsendung ist die soziale Sicherung, die sich grundsätzlich nach den Vorschriften des lokalen Sozialrechts richtet.
Zwischen Deutschland und China besteht ein Sozialversicherungsabkommen, welches es prinzi-piell ermöglicht, dass entsandte Mitarbeiter in der deutschen Sozialversicherung bleiben.

Allerdings gelten die Vorschriften dieses Abkommens nur für die Renten- und Arbeitslosenversicherung. Die Mitgliedschaft in der Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung richtet sich nach den allgemeinen Vorschriften des deutschen Sozialrechts.

Sowohl das Abkommen als auch die allgemeinen Vorschriften des deutschen Rechts setzen eine zeitlich befristete Entsendung voraus. Ferner muss der Entsandte Angehöriger des entsendenden deutschen Betriebs bleiben, sodass im Fall eines Übertritts zu einer chinesischen Gesellschaft der Sozialversicherungsschutz in Deutschland regelmäßig endet.

Erhält der Mitarbeiter die Weisungen während der Entsendung ausschließlich von den Vorgesetzten im chinesischen Betrieb, so wird bei längerfristigen Auslandseinsätzen regelmäßig der Versicherungsschutz in Deutschland entfallen. In jedem Fall sind für die Dauer des Auslandseinsatzes private Zusatzversicherungen zu empfehlen.

Soweit Mitarbeiter eine betriebliche Altersversorgung erhalten, sollte - insbesondere bei langfristigen Auslandseinsätzen, die mit einer befristeten Versetzung zu der chinesischen Gesellschaft oder mit einem Übertritt zu dieser verbunden sind - überlegt werden, ob und wie die betriebliche Altersversorgung fortgeführt wird.